张勇认为一个完全竞争的行业，消费者体验至关重要。所以他在很早的时候就非常重视顾客满意度，而顾客满意度是由员工来保证和实现的。

所以，确立了“双手改变命运”的核心理念来凝聚员工。想借此传达的是，只要我们遵循勤奋、敬业、诚信的信条，我们的双手是可以改变一些东西的。员工接受这个理念，就是认可我们的企业，就会发自内心地对顾客付出。

这个价值观一旦确立，制度体系就会围绕这个理念来设计。所以海底捞一般不从外部聘请管理人员，并不是说外面的管理人员不好，而是从外面聘人，把好的职位都留给外面的人，说的和做的就不一样了。告诉大家双手改变命运，实际上却把大家的路给堵死。所以，职业发展路径一定是从基层一级一级往上走，不能坏了规矩。

 一个人要体面地生活，收入是一个基本的前提，在这个基础上再关注他的精神层面。其实干部是离不开海底捞的，因为海底捞能让他有一个体面的生活，换到别的地方去，可能他什么都没有。

张勇在这方面想了很多办法，比如在上世纪九十年代，他就给大堂经理这个级别的干部的父母发钱。这个事情看上去很简单，但这使他在当地村里面很威风，他会觉得到了海底捞以后，连家人每月都有200块钱的补贴。如果他还要辞职，那就可想而知了，连他父母都会帮说话，让他留在这里好好干。

更重要的是打造人力资源体系，在这个体系中，让员工在物质和精神层面都有收获和发展。

员工进来以后，如何能够快速地融入企业文化？他们怎么能够像老员工一样对待客户，或者按照企业的规定和要求去做呢？这个其实挺难的。

张勇认为快速融入企业文化只存在于想象或愿望当中，但他一直都在努力让员工尽快地融入到企业文化和价值诉求当中。

很多员工在社会上受到了不公平的待遇，到了海底捞之后，他会给这些人人性化的东西。在这种情况下，其实给他们一点他们就会很感激，张勇认为这是一个执行的问题。

现在90后的人都开始进入社会工作了，还是有很多很勤奋的。张勇觉得还是要把创新做成这个企业的文化和人力资源体系的一部分。

比如，不能拿对待70后的员工的方式来对待90后的员工。比如对于自己这个年代从农村出来的员工，给他父母发200块钱他就很感激了，觉得有面子。但是对于90后，再给他发200块钱可能就不适合他了。他可能希望在宿舍里面安一台电脑，下班之后打打游戏，跟他外地的女朋友在网上聊聊天。根据这些人的特点和需求，做不同的安排或设计。

 做生意还是要赚钱的，张勇觉得三个都一样重要，而不是说哪一个更重要。比如股东不掏钱投资，员工就没有工作的平台。但员工进到公司以后，你不停地压榨他，他就不会好好服务你的客户。所以在他看来，这三个是同等重要。

 人力资源体系对企业是至关重要。如果能把这个人力资源体系打造好的话，它会形成一种自下而上的文化。张勇认为这个可能会成为海底捞未来的一个核心竞争力。

 对一个优秀的领导，不能直接去考核他的利润。张勇认为，如果想让一个企业变得强大，每个管理者在每个月和每一年的赚钱能力很重要，但更重要的是，他们有没有能力把员工凝聚到一起，有没有能力去保证顾客的满意度。这样才能保证长久的利润。张勇指出考核管理者就两个指标，员工满意度和顾客满意度。员工不满意，顾客就没法满意。

他的战略目标就是不断提高顾客满意度，在保证顾客满意度的前提下，把海底捞建设成一个民族品牌。

了解到这里，英虎认为，相对于硬实力，张勇更注重软实力的塑造，同时他的企业也因此凭借强大的软实力而发展壮大。一个企业的发展，从长远的角度来看，软实力是关键支撑。软实力涵盖了企业的人力资源体系、信息化管理体系、财务体系、物流体系等等，只有把这些体系建立或是合理配置起来，才能成为一个真正的品牌。

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